Leitkultur als Schafspelz

Es gibt in dem Debattenbeitrag des Bundesinnenminister Dr. Thomas de Maizière zur #Leitkultur einen wichtigen Absatz. Der Rest ist mehr oder weniger Ingroup-Pathos.

„Ich finde den Begriff „Leitkultur“ gut und möchte an ihm festhalten. Denn er hat zwei Wortbestandteile. Zunächst das Wort Kultur. Das zeigt, worum es geht, nämlich nicht um Rechtsregeln, sondern ungeschriebene Regeln unseres Zusammenlebens. Und das Wort „leiten“ ist etwas anderes als vorschreiben oder verpflichten. Vielmehr geht es um das, was uns leitet, was uns wichtig ist, was Richtschnur ist. Eine solche Richtschnur des Zusammenlebens in Deutschland, das ist das, was ich unter Leitkultur fasse.“

Das kann ich nachvollziehen. Denn ein Leitkulturgesetz wäre verfassungswidrig. Genau an diesem Punkt sollte uns folgende Überlegung in den Sinn kommen. Wenn diese angebliche Richtschnur des Zusammenlebens gegen unsere Verfassung verstoßen würde, sofern sie ein Gesetz wäre, dann befinden wir uns doch in einem Dilemma. Es sind offenbar Maximen, die wir nicht als allgemeines Gesetz wollen. In diesem Sinne mag ich den Begriff Leitkultur auch. Denn er stellt fest, dass zu all diesen Dingen niemand gezwungen werden kann. Darauf wollte De Maizière natürlich nicht hinaus.

Es fragt sich daher, was gerade die Politik mit diesem Begriff will. Eine Idee:

Er kann auch als außerrechtlicher Begriff zu einem Leitmotiv bei der Auslegung von unbestimmten Rechtsbegriffen und Abwägungsfragen werden. In der EGMR-Entscheidung zum Burka-Verbot in Frankreich beispielsweise, ist das vom Bundesinnenminister angesprochene „demokratische“ Ins-Gesicht-Schauen zum Grundrecht aufgestiegen, welches durch Burka- und Niqabträgerinnen verletzt wird. Auch beim Bundesinnenminister wird die Leitkultur plötzlich zwingender als anfangs angedeutet. Die Ablehnung könne eine gescheiterte Integration darstellen. Mit dem Begriff der Integration sind wir dann auch schon bei einem etablierten Leitmotiv. Etwa im Migrationsrecht oder auch in Fragen der Religionsfreiheit in der Schule. Denn in diesen Bereichen kann die Frage nach der Integration, nach dem Bundesinnenminister an der Leitkulturakzeptanz messbar, handfeste Auswirkungen für die Aufenthaltsverfestigung oder die Befreiung vom Unterricht aus religiösen Gründen haben.

Der Begriff der Leitkultur kann zudem zu einer Rechtfertigung für Stigmatisierung, Ausgrenzung und sozialen Druck werden. Wollen wir Menschen wegen Banalitäten, wie ein Händedruck oder ein Kleidungsstück an den Rand der Gesellschaft drängen? Obwohl diese Alltäglichkeiten nicht mehr als ein anderer Lebensstil sind? Bei dieser Frage zeigt sich der innere Widerspruch verschiedener Punkte der Leitkultur De Maizières, die uns zurück zum erwähnten Dilemma führt. Die Befolgung der Leitkultur als allgemeine Richtschnur würde das Befolgen der Leitkultur behindern.

Letztlich sind ungeschriebene Regeln des Zusammenlebens viel mächtiger als der Bundesinnenminister es zugibt. Sie machen weder am Parlament noch an der Eingangsschleuse des Gerichts halt. Bei der Leitkultur ist weniger deshalb mehr, insbesondere wenn sie dann teilweise so unverhandelbar sein soll, wie es sich der Bundesinnenminister vorstellt.

Nicht wirklich ein Kopftuchverbot vom EuGH

Viele Schlagzeilen zum EuGH-Urteil über das islamische Kopftuch am Arbeitsplatz waren überzogen. „Kopftuchverbot“ oder „#hijabban“ sind Begriffe, die sehr wenig mit den Urteilen zu tun haben aber in vielen Titeln und Tweets oder auch als Hashtags vorkamen. Um zu verstehen, was passiert ist und welche Bedeutung dies für muslimische Arbeitnehmerinnen haben kann, sind einige wichtige Vorkenntnisse notwendig.

EU-Richtlinien
EU-Richtlinien verpflichten die Mitgliedsstaaten der EU die Inhalte der Richtlinie im nationalen Recht umzusetzen. Vereinfacht gesagt, beschreibt die Richtlinie, wie eine Rechtsfrage geregelt werden soll und die Mitgliedsstaaten erlassen ein Gesetz oder ändern ihre Gesetze nach diesen Vorgaben. Die Mitgliedsstaaten der EU haben bei der Umsetzung in verschiedenen Hinsichten einen Spielraum. Jedoch muss das Recht, insbesondere wenn es aufgrund der Richtlinie erlassen wurde, auch so ausgelegt werden, dass es im Einklang mit der Richtlinie steht.
Ein Beispiel für eine solche Richtlinie ist die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Aufgrund dieser Richtlinie (u.a.) haben die Mitgliedsstaaten verschiedene Regelungen über Gleichbehandlung in Beruf und Beschäftigung getroffen, die etwa Diskriminierung verbieten.

Der EuGH und das Vorabentscheidungsverfahren
Im Vorabentscheidungsverfahren ist es den Gerichten der Mitgliedsstaaten möglichen den EuGH über die Auslegung von EU-Rechtsakte zu befragen. Sie können und müssen teilweise den EuGH entscheiden lassen, wie eine bestimmte Regelung der EU zu verstehen ist. Wie oben bereits ausgeführt, haben die nationalen Gerichte die Richtlinien bei ihrer Auslegung von Gesetzen zu beachten. Enthält das nationale Recht ein Verbot von Diskriminierung, weil die EU-Richtlinie ein solches Verbot von den Mitgliedsstaaten gefordert hat, kann der EuGH gefragt werden, was genau unter Diskriminierung im Einzelfall zu verstehen ist. Damit wird gewährleistet, dass die Mitgliedsstaaten zwar einen Spielraum bei der Umsetzung der Richtlinien in ihr Recht haben, jedoch gewisse Standards herrschen. In den Mitgliedsstaaten gibt es also unterschiedliche Gesetze über Diskriminierung aber was Diskriminierung ist richtet sich nach der Richtlinie und der EuGH erklärt diese im Streitfall. Die nationalen Gerichte stellen dem EuGH also eine konkrete Frage, weil es in ihrem Heimatstaat zu einem Rechtsstreit gekommen ist und geklärt werden muss, wie das europäische Recht zu verstehen ist.
Eine Frage kann beispielsweise sein: „Ist Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen, dass der Wunsch eines Kunden einer Informatikberatungsgesellschaft, die informationstechnischen Leistungen dieses Unternehmens nicht mehr von einer angestellten Projektingenieurin, die ein islamisches Kopftuch trägt, ausführen zu lassen, eine aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt?“
(EuGH, Urteil vom 14. März 2017 – C-188/15 –, Rn. 19, juris)
Diese Fragen sind nicht zufällig so kompliziert formuliert, sondern folgen gewissen Regeln. Mehrmals und langsam lesen hilft in der Regel.

Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung
Mehrere Richtlinien verpflichten die Mitgliedsstaaten unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen bestimmter Merkmale auch in Beschäftigung und Beruf zu verhindern. Diese Merkmale sind beispielsweise die Religion oder die Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter oder die sexuelle Ausrichtung. Diese Merkmale werden auch verpönte Merkmale genannt. Verhindern sollen die Mitgliedsstaaten dies durch Rechts- und Verwaltungsvorschriften.
In Deutschland gilt zur Umsetzung von mehreren (Anti-Diskriminierungs-)Richtlinien das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). In § 1 AGG heißt es daher: „Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“
In anderen Mitgliedsstaaten der EU gibt es ähnliche Gesetze. Gemeinsam ist ihnen aufgrund der Richtlinie u.a. das Diskriminierungsverbot.
Eine unmittelbare Diskrimierung liegt vor, wenn eine Person wegen eines verpönten Merkmals (z.B. seiner Religion) in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Beispiel: Eine Person wird nicht eingestellt, weil sie jüdisch ist. Es geht also um eine sehr direkte Anknüpfung einer Benachteiligung an verpönte Merkmale.
Eine mittelbare Diskriminierung ist die subtilere Version. Sie liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen mit einem der verpönten Merkmale (z.B. Geschlecht) gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können. Beispiel: Ein Arbeitgeber zahlt Teilzeitkräften für die gleiche Arbeit einen niedrigeren Stundenlohn als Vollzeit beschäftigten. Das scheint kein Zusammenhang zu Merkmalen wie Religion, Geschlecht oder Behinderung zu haben. Zieht man in Betracht, dass überwiegend Frauen in Teilzeit beschäftigt sind, zeigt sich die unmittelbare Benachteiligung der Frauen. Solche Formen der Diskriminierung sind ebenfalls unzulässig, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich. Das ist ein entscheidender Unterschied. Mittelbare Diskriminierung kann also gerechtfertigt sein. Beispiel: Ein Schulbuchverlag sucht einen Korrekturleser und möchte nur Bewerber mit entsprechenden Sprachkenntnissen. Natürlich sind Bewerber aus anderen Ländern dadurch mittelbar benachteiligt. Jedoch ist dies aufgrund der Art der Stelle gerechtfertigt.

Die Rechtssachen C-188/15 und C-157/15 des EuGH
In diesen beiden Verfahren wurde der EuGH von Gerichten aus Belgien und Frankreich in zwei unterschiedlichen Fällen zur Auslegung der Richtlinie Richtlinie 2000/78/EG. Wir erinnern uns: Diese Richtlinie gibt den Staaten Maßnahmen zur Verhinderung von Diskriminierung, etwa aufgrund der Religion, auf. In diesen beiden Fällen wurden Frauen im Kern wegen ihres Kopftuchs entlassen und nun stellte sich die Frage, ob diese Entlassungen rechtmäßig waren. Die Gerichte, die in Frankreich und Belgien damit befasst waren, wollten vom EuGH daher Wissen, wie die Richtlinie in diesen Fällen zu verstehen ist. Mit der Antwort können sie dann das französische und belgische Recht, dass auf der Richtlinie basiert korrekt anwenden.

Die Rechtssache C-157/15
In diesem belgischen Fall ging es um Frau Achbita, die in einem Unternehmen am Empfang arbeitete, dass einer ungeschriebenen Regel zur Folge Arbeitnehmern untersagte, Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen. Die Arbeitnehmerin entschied sich 2006 ein Kopftuch auch während der Arbeitszeit zu tragen. Dies wurde von ihrem Arbeitgeber nicht hingenommen, da der Arbeitgeber behauptete, gegenüber Kunden neutral auftreten zu wollen. Die Arbeitsordnung des Unternehmens wurde daraufhin angepasst und enthielt fortan den Passus: „Es ist den Arbeitnehmern verboten, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen und/oder jeglichen Ritus, der sich daraus ergibt, zum Ausdruck zu bringen.“ Die Arbeitnehmerin wurde schließlich entlassen, da sie ihr Kopftuch weiter tragen wollte. Gegen diese Entlassung hat sie in Belgien geklagt. Das Gericht in Belgien fragte den EuGH sodann, ob ein Kopftuch-Verbot wegen einer allgemeinen Regel, eine unmittelbare Diskriminierung ist.
Der EuGH meint, eine solche Regel sei keine unmittelbare  Diskriminierung aufgrund der Religion. Argument dafür sei, dass die Regel alle Arbeitnehmer im Unternehmen gleichermaßen betreffe und diese Regel auf Frau Achbita auch nicht abweichend angewandt wurde. Damit ist die Frage des Gerichts auch schon beantwortet. Der EuGH hat es jedoch vorgezogen, trotzdem darauf hinzuweisen, dass eine mittelbare Diskriminierung vorliegen könnte. Diese könne jedoch gerechtfertigt sein, weil der Arbeitgeber mit der Regel auf der das Kopftuchverbot basiere, ein rechtmäßiges Ziel verfolge. Er wolle nämlich gegenüber Kunden neutral auftreten. Dieser Wunsch gehöre zur unternehmerischen Freiheit und die Religionsfreiheit dürfe aufgrund dieses Wunsches in bestimmten Grenzen eingeschränkt werden. Der Arbeitgeber müsse diese Regel jedoch ernsthaft umsetzen und nur auf Arbeitnehmer beziehen, die in Kundenkontakt treten. Er müsse zudem prüfen ob Frau Achbita nicht auf einen Posten ohne Kundenkontakt versetzt werden könne.

Die Rechtssache C-188/15
Frau Bougnaoui wurde dagegen entlassen, nachdem ein Kunde ihres Arbeitgebers sich über ihr Kopftuch beschwert hatte. Ihr Arbeitgeber hatte sie nach der Beschwerde zur Neutralität und dafür erforderlichen Verzicht auf ein Kopftuch aufgefordert. Dem kam sie nicht nach und wurde daher entlassen. Sie klagte vor den französischen Gerichten gegen ihre Entlassung. Das französische Gericht fragt den EuGH, ob der Wille eines Arbeitgebers, dem Wunsch eines Kunden zu entsprechen, seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin erbringen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, als „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ im Sinne der Richtlinie angesehen werden kann. Zu dieser Frage kommt es, weil die Richtlinie vorsieht, dass eine Diskriminierung gerechtfertigt sein kann, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt. Vereinfacht ausgedrückt, fragt sich, ob ein Kundenwunsch eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung sein kann und somit eine Diskriminierung rechtfertigen kann. Der EuGH meint, dies sei nicht der Fall, da die Anforderungen eines Berufes nicht von Kundenwünschen abhängen, sondern von der Art der Tätigkeit selbst. Er wies auch daraufhin, dass die Religion nur in sehr engen Grenzen eine berufliche Anforderung sein könne.

Zwischenfazit
In Bezug auf das EuGH Urteil von einem Kopftuchverbot zu sprechen, geht an der Sache vorbei. Überspitzt könnte behauptet werden, der EuGH hat eine relativ einfach anzuwendende Anleitung erteilt, wie Unternehmen Kopftücher künftig verbannen können. Nämlich über neutrale Regeln, die dank der Anforderungen auch mit realistischem Aufwand aufzustellen sind. Zudem kann auch festgehalten werden, dass der EuGH festgelegt hat, dass eine unternehmerische „Neutralitätspolitik“ ein rechtmäßiges Ziel eines Unternehmens sein kann. Mitarbeiter mit Kundenkontakt müssten dies also zu Lasten ihrer Religionsausübung hinnehmen.

Die Laiensphäre
Die Feinheiten und Details dieser Entscheidung werden wir sicherlich nicht bei einem Tee oder auf Facebook, Twitter oder diesem Blog diskutieren. Dafür fehlen die speziellen Kenntnisse, der Überblick über relevante Rechtsprechung und wahrscheinlich die Zeit. Wir diskutieren solche Urteile natürlich trotzdem und zwar in einer Art Laienssphäre, die ein allgemeines Verständnis der Kernaussagen der Urteile behandelt. Dabei kann man viel Zeit mit irrelevanten Nebenschauplätzen oder purem Populismus verschwenden. Oder aber relevante und kreative Impulse für die Debatte entwickeln. Diese müssen nicht immer rein rechtlicher Natur sein, insbesondere bei Urteilen mit solch politischer Wirkung.
Im Folgenden daher ein kurzer Aussonderungsversuch. Insbesondere die irrelevanten Fragen entspringen dabei tatsächlich stattfindenden Diskussionen.

Was in die Debatte gehört

Liegt tatsächlich keine Anknüpfung der Benachteiligung an Religion vor, wenn religiöse Symbole und Praktiken verboten werden?
Bei der Einschätzung hinsichtlich einer unmittelbaren Diskriminierung sollte berücksichtigt werden, dass eine spezifisch religiöse Anknüpfung der Benachteiligung in Betracht kommt. Es geht nämlich nicht schlicht um den subjektiven Willen einiger Menschen ihren Glauben kundzutun. Es gibt Religionen mit imperativen Kleidungsgeboten, wie der Islam, das Judentum oder der Sikhismus. Gerade weil diese Religionen Kleidungsgebote vorsehen werden Maßnahmen wie Neutralitätspolitiken erlassen. Diese sperren in einem maßgeblichen sozialen Raum Personen, die imperative Glaubensgebote befolgen, aus. Sie verhindern die Entwicklung einer differenzierten Beziehung von Person, Umfeld und religiöser Prägung. Dazu gehört auch die Bremsung der Aufstiegs- und Partizipationchancen, deren wirtschaftliche, soziale und psychologische Wichtigkeit nicht unterschätzt werden darf. Das Kopftuch zum Teilhabehindernis zu machen,  ist daher brisanter als der subjektiv-missionarische Eifer eines Trägers eines Slogan-Shirts. Die Neutralitätspolitik an sich unterstellt zudem Anhängern solcher Religion, die Konfrontation mit ihrer Religion erzwingen zu wollen, obwohl es zumindest den Anhängern dieser Religionen in erster Linie einfach um die Befolgung ihrer Glaubensgebote geht. Auf der anderen Seite dieser Politik stehen jedoch Kunden, denen gegenüber offenbar eine Abwesenheit von Bekundungen und Befolgungen praktiziert werden muss. Die Idee, dass hier Vorbehalte gegenüber Religionen oder bestimmten Religionen eine Rolle gespielt haben und damit eine unmittelbare Diskriminierung vorliegt, ist daher nicht abwegig.

Was sind legitime Ziele zur Rechtfertigung einer mittelbaren Diskriminierung?
Es mag sein, dass ein neutraler Auftritt zum Schutz des Unternehmensbildes ein legitimes Ziel eines Unternehmens sein kann. Dabei ist der neutrale Auftritt als Ziel jedoch nicht nur oberflächlich zu betrachten, sondern in seine Einzelheiten zu zerlegen. Dieses Ziel beinhaltet ganz offensichtlich nicht nur eine Neutralität im betrieblich relevanten Auftreten, sondern auch im Bezug auf die Subjektivität, die nicht an der Stempeluhr abgelegt werden kann. Ein Kleidungsstück und selbst die Art und Weise eine Dienstbekleidung zu tragen, enthält eine persönliche und subjektive Note. Das ist in der Wahrnehmung des Gegenübers auch nie ein Zeichen mangelnder Neutralität, sofern sich dahinter kein „Statement“ verbirgt. Ein Kleidungsstück, dass aufgrund eines verpflichtenden Glaubensgebots getragen wird, ist ein Teil des Selbst, welcher nicht an der Stempeluhr abgelegt werden kann und gerade kein „Statement“. Es folgt seiner Form und Motivation nach nicht den Regeln der Kommunikation, sondern spiritueller und vom Raum der Ausübung autarker Logik. Es ist fatal, dass dies missverstanden wird und die Gläubige schlicht darauf verwiesen wird, das Kopftuch einfach abzulegen. Daraus wird mitunter auch der falsche Schluss gezogen, dass nicht derartige Verbote die Integration behindern, sondern sture Musliminnen. Diese Sichtweise ignoriert völlig den Gewissenskonflikt bei verpflichtenden Geboten einer Religion und drängt die Religionsfreiheit als Abwägungsgegenstand per se in die Subsidiarität. Letztlich ist es auch kein Zufall, dass Religion zu den Merkmalen gehört, die unter dem besonderen Diskriminierungsschutz stehen und damit in einer Linie mit Geschlecht, sexuelle Identität, Behinderung oder Herkunft. Alles Merkmale, die der Arbeitnehmer gerade nicht einfach am Werkstor ablegen kann.

Wie streng müssen Voraussetzungen an eine Neutralitätspolitik eines Unternehmens sein?
Allein zu verlangen, dass eine systematische und konsequente Verfolgung dieser Neutralitätspolitik im Unternehmen vorliegen muss, klingt banal. Dies wird jedoch vielen Unternehmenskulturen wahrscheinlich nicht gerecht werden. Zu denken ist an die Weihnachtsfeier, das Weihnachtsgeld, der Weihnachtsbaum oder die Weihnachtskarte an Kunden.

Welche Modelle im Umgang mit religiöser Vielfalt sind insgesamt vorzuziehen?
Es ist kein Zufall, dass derartige Neutralitätspraktiken verstärkt in die Diskussion geraten, seitdem sich die Religionslandschaft in Europa vervielfältigt hat. Die wachsende Anzahl von Anhängern ungewohnter Bekenntnisse löst nicht nur auf staatlicher Ebene einen erhöhten Regelungsdrang aus, sondern auch im privaten Sektor. Auffällig ist dabei allerdings, dass dieser Drang hauptsächlich durch das Auftreten von religiösen Minderheiten ausgelöst wird und diese daher meist auch Ziel etwaiger Regelungen sind. Ein anderer Aspekt ist die zunehmende Verdrängung der Religionen der Mehrheitsbevölkerung, die einerseits die religiösen Minderheiten in der Wahrnehmung größer erscheinen lässt und andererseits gezwungenermaßen vorangetrieben wird. Schließlich kann Religionen unter dem Gesichtspunkt der Neutralität nur gleichermaßen begegnet werden. Die Reaktion auf religiöse Pluralisierung ist daher eine Radikalisierung und Vergesellschaftung der Säkularisierung durch religiöse Sterilität. Dem modernem Pluralismus europäischer Gesellschaften entsprechend, müsste zudem auch berücksichtigt werden, dass wir es nicht nur mit sichtbaren Lebensentwürfen zu tun haben, die sich per Glaubenssätze unterscheiden lassen. In der Vorstellung einer Neutralität des öffentlichen Raums verbirgt sich ein immer wichtiger werdender Lebensentwurf, dem Sterilität gerade ein Kernanliegen ist. Zustimmend gesellt sich auch eine religiöse Auffassung hinzu, die gerade die Optionalität jeglicher Glaubensgebote im forum externum dogmatisiert. Eine Neutralitätspolitik verlangt einer Kopftuchträgerin daher sehr wohl eine aktive Stellungnahme ab, die ausdrückt, dass das Befolgen des zwingenden Kopftuchgebotes ihres Glaubens doch optional ist. Dieses Problem haben selbstverständlich nur Menschen, deren Religion imperative Kleidungsgebote kennt. 

Anders ausgedrückt: Nur ein Neutralitätsverständnis der gleichberechtigten Sichtbarkeit kann verhindern, dass Neutralität instrumentalisiert wird. Vorzuziehen wäre daher eine Begegnung jeglicher Gesellschaftsgruppen ohne Verdrängungstendenzen, seien sie religiös oder säkular.

Dass wir es bei diesen Fragen auch nicht mit Naturgesetzen zu tun haben aber solche annehmen, zeigt sich auch in den hier besprochenen Verfahren. Die Generalanwältin Kokott führte zu diesem Verfahren beispielsweise aus, dass sich eine Neutralitätspolitik geradezu aufdrängen würde, da die Arbeitnehmer bei allen Kunden flexibel einsetzbar seien müssten. Die Prämisse, dass ein Kopftuch, Turban oder eine Kippa dies verhindern würde, ist allerdings mehr als streitbar. In vielen Ländern (auch in Europa) sind Kopftücher in Berufen, die unserer Wahrnehmung nach „offensichtlich“ Kopftuchlosigkeit erfordern, völlig normal.

Welche Rolle spielt das Klima wachsender Islamfeindlichkeit für solche Fälle?
Es wäre naiv anzunehmen, dass Neutralitätspolitik im privaten Sektor nicht in erster Linie eine eigennützige Erwägung ist, die auf die Befriedigung von Kundenwünschen gerichtet ist. Die Verbreitung von islamfeindlicher Stimmung kann sicherlich den Wunsch anregen, dieser Stimmung gerecht zu werden. Wachsen also islamfeindliche Tendenzen, sind Neutralitätsregeln besonders kritisch als Verfestigung solcher Tendenzen zu betrachten. Die Religionsfreiheit kann nicht schrittweise zu einer Ermessensentscheidung der Mehrheitsbevölkerung werden oder zu einem Privileg, welches diese gewollten Minderheiten erteilt und verhassten entzieht.

In diesen Zusammenhang gehört auch die Idee, dass der Arbeitgeber die Kopftuchträgerin in einen Bereich ohne Kundenkontakt versetzen müsste, bevor er kündigt. Das klingt konsequent und juristisch verlockend, weil diese Idee an die Erforderlichkeit eines Kopftuchverbotes anknüpft und auf den ersten Blick die Arbeitnehmerin mit Kopftuch schützt. Sie erinnert jedoch auch an eine bittere Realität. Die Sichtbarkeit der Zugehörigkeit zu einer Religion sowie die Emanzipation von Minderheiten in qualifizierte Stellen erweist sich als Problem. Dass eine europäische Gesellschaft religiöse Vielfalt nicht ertragen kann und diese in das Hinterzimmer verweist, manifestiert einen gesellschaftlichen Rückschritt. Höher qualifizierten Mitarbeitern und Mitarbeitern mit Kundenkontakt eine größere religiöse Zurückhaltung abzuverlangen, ist eine juristische Verklausulierung der Vorstellung, dass bestimmter Art von Religiosität eine Unseriösität anhafteten würde.

Was nicht in die Debatte gehört

Staatliche Neutralität
Die Trennung zwischen Kirche und Staat hat mit diesen Entscheidungen nichts zu tun. Aus der staatlichen Neutralität ergibt sich nämlich nicht, dass Religion nur in den eigenen vier Wänden stattfindet. Im Gegenteil: Sie ermöglicht eine effektive Umsetzung von Religionsfreiheit in jeglichen Sphären. Im Hinblick auf die verschiedenen nationalen Identitäten gilt dies aber vornehmlich für Deutschland und mag insbesondere für laizistische Staaten in umgekehrter Weise gelten.

Trennung zwischen Privatrecht und Verfassungsrecht
Der Umstand, dass hier im privaten Sektor gestritten wird, lässt weder grundlegende Werte entfallen noch begründet die Freiheit des Privaten einen rechtsfreien Raum, der zum Freiheitsverlust für andere führt. Die relevanten Richtlinien beziehen sich explizit auf das Privatrecht. Darüberhinaus sind Diskriminierungsverbote (auch verfassungsrechtliche) als Teil einer objektiven Werteordnung zu verstehen und setzen sich in vielfältiger Weise auch unter Privaten durch. Mitunter wäre es auch völlig sinnlos Diskriminierungsverbote nicht als Schutzpflicht zu verstehen und darauf zu verzichten insbesondere die Teilhabe von Minderheiten politisch und rechtlich zu fördern.

Diskriminierung als Normalität
Diskriminierung ist nicht als Alltäglichkeit misszuverstehen. Die Argumentation, jede Handlung, die eine Entscheidung erfordere, sei eine Diskriminierung, ist Populismus. Die Frage, die hier im Raum steht betrifft einen konkreten Diskriminierungsbegriff und ausgewählte Differenzierungskriterien, die einen nachweisbaren Schutzbedarf hervorrufen. Es geht gerade nicht um eine alltäglich Wahl, sondern um entwürdigende Praktiken, gezielte Benachteiligung und verschleierte Benachteiligung. Tatsächlich sehen die Diskriminierungsverbote selbst dafür Rechtfertigungen vor. Es geht daher nicht darum jede menschliche Entscheidung zu dämonisieren oder durch eine rechtliche zu ersetzen. Eine Entmündigung ist durch Antidiskriminierungsmaßnahmen nicht zu befürchten.

Gegendiskriminierung 

Die Idee, als Mitglied einer religiösen Minderheit selbst diskriminieren zu wollen, ist nicht nur juristisch irrelevant, sondern auch taktisch unklug. Damit einige wenige Unternehmer ihren Vorstellungen von Konformismus freien Lauf lassen können, müssen nicht Millionen andere auf eine Teilhabe am Arbeitsmarkt verzichten. Die Gesetzgebung zur Diskriminierung trägt gerade dem Umstand Rechnung, dass keine Ausweichmöglichkeiten auf eine eigene Wirtschaft für diskriminierte Bevölkerungsgruppen besteht. Die Argumentation blendet daher die Subjektivität dieser Position völlig aus und betrachtet ein gesamtgesellschaftliches Problem einzig aus der Perspektive der eigenen betrieblichen und unternehmerischen Interessen. Aus dieser Position heraus dann zusätzlich die Bestrebungen religiöser Minderheiten zu untergraben und als betroffener Fürsprecher diskriminierender Unternehmenspolitik herzuhalten, ist schlichtweg destruktiv.

 

Begriffe: Staatliche Neutralität, Neutralitätsgebot, der Grundsatz der religiös-weltanschaulichen Neutralität des Staates

Das Neutralitätsgebot enthält verschiedene eigene Regelungen. Das nimmt jedenfalls das Bundesverfassungsgericht an. Diese sind im Wesentlichen und stark zusammengefasst die Folgenden:

  1. Verbot einer Staatsreligion: Der Staat macht sich keine Religion zu eigen. Damit ist jedoch keine laizistische oder areligiöse Distanz gemeint. Vielmehr eine offene und fördernde Haltung gegenüber allen Bekenntnissen.
  2. Religiöse Inkompetenz: Der Staat redet bei religiösen Urteilen nicht mit, sondern überlasst dies den Religionsgemeinschaften. Er selbst legt somit keine religiösen Maßstäbe in irgendeiner Frage an. Darüberhinaus bewertet der Staat religiöse Lehren nicht. Die Glaubenslehren der Religionsgemeinschaften werden durch ihn nicht beurteilt und zwar auch nicht nach säkularen Maßstäben.
  3. Nichtidentifikation: Der Staat darf nicht parteiisch erscheinen. Keiner Religionsgemeinschaft soll Anlass gegeben werden, zu vermuten, dass der Staat sie nicht als gleichwertig anerkennt.

Religion und Grundgesetz

Mit einer Ausweitung der Verbote [gemeint sind Verschleierungsverbote] auf den gesamten öffentlichen Raum werde ein „quasi-fundamentalistisches Regime der Laizität“ etabliert, das nicht mehr nur auf die Trennung von Kirche und Staat, sondern auf einen religionsfeindlichen Säkularismus ziele…

Dr. Bijan Fateh-Moghadam, Religiöse Neutralität und Geschlechterordnung – Europäische Burka-Verbote zwischen Gender-Mainstreaming und Rechtspaternalismus

Religion und Grundgesetz

Eine religiös begründete, sehr traditionelle Auffassung der Rolle der Frau in der Gesellschaft kann hingegen im Religionsunterricht weitergegeben werden, sofern hiermit keine Forderungen nach entsprechenden staatlichen Regelungen verbunden sind und auch keine entwertenden Ansichten über anders orientierte Menschen vermittelt werden. 

Es ist deshalb von vornherein verfehlt, wenn nicht zur Religionsgemeinschaft gehörende Personen ihre Ansichten eines „gleichberechtigten Umgangs der Geschlechter“ unter Rückgriff auf Art. 3 Abs. 2 GG anreichern und deshalb Kopftuch, unterbleibenden Handschlag bei der Begrüßung von Frauen oder separate Sitzordnungen der Geschlechter zu einer Verfassungsfrage hochstilisieren.

Dr. Kurt Graulich, Richter am Bundesverwaltungsgericht a. D., in Islam und Verfassungsschutz.

Religion und Grundgesetz 

Gerade der religiös-weltanschaulich neutrale Staat schafft die Prämissen dafür, dass seine Bediensteten auch bei Amtsausübung ihre individuelle religiöse Überzeugung nicht verbergen müssen. Es ist gerade diese Offenheit, die die religiöse und weltanschauliche Neutralität des freiheitlichen Staates kennzeichnet.

Sandhu, Aqilah: Der „Anschein der Neutralität“ als schützenswertes Verfassungsgut?, VerfBlog, 2017/1/09

Religion und Grundgesetz

Das Gericht hat aber klar gesagt, dass diese Rechte und auch die staatliche Neutralität nicht schon dadurch beeinträchtigt sind, dass man mit der ausgeübten positiven Glaubensfreiheit einer anderen Person konfrontiert ist. Auch der Schulfrieden ist nicht bereits abstrakt durch Kopftücher gefährdet, es muss vielmehr eine konkrete Beeinträchtigung vorgebracht werden. Das müsste für Richterinnen, Staatsanwältinnen oder Referendarinnen mit Kopftuch genauso gelten.

Rechtsprofessorin Nora Markard im Interview mit dem Tagesspiegel vom 04.01.2017